ビジネスと経済


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有給休暇の完全消化はサラリーマンにとって夢です。
実際には、ほぼ叶うことのない夢です…。

厚生労働省の調査によると、有休の取得率は概ね47%。
平均すると18日強あるという有給休暇の内、
実際に取得(消費)されたのは8.6日程度だそうです。

政府は、2020年までに、
有休の取得率を70%まで高める目標を掲げています。

でもそんな日が本当に来るのか、はなはだ疑問ですよね?

だって、有給休暇を申請する時って、その理由を考え、
上司や同僚に負い目を感じ、気が咎めるからです…。

実際、有休を取りたい理由を訊かれることも少なくなく、
それが「それじゃぁ仕方ないね」的なものはいいとしても
個人の楽しみや、秘密にしておきたい内容だったりすると、
余計に申請しづらいものです。

しかし考えてみると、仮に嘘の理由を説明したところで、
会社側や上司・同僚に確かめる術はないはずです。

法事とか家族の介護や看病、インフルエンザに罹ったなど、
もっともらしい理由をつければいいような気もしますが…。

「有給休暇」を申請するとき、もしもウソをついたら、
何か法的に問題ってあるのでしょうか?


労働者は、年次有給休暇(年休)を自由に利用できるという
原則(年休自由利用の原則)があって、
この原則は、実は最高裁でも認められているのです。

この原則からすれば、労働者が年次有給休暇を取る際には、
その使途を会社側に伝える必要はないということになります。

また、仮に会社に伝えた内容と異なる使い方をしたとしても、
年次有給休暇の取得は妨げられないことになります。

では、ウソの理由でもかまわないのでしょうか…?


たとえば、
会社が「時季変更権」を行使するかどうか判断するためなら、
労働者に年休の使い道を確認することも許されます。

この「時季変更権」とは・・・

繁忙期などに休まれると業務に支障をきたす恐れがある等で
年次有給休暇の取得を拒否できる権利のことです。

平たく言えば、
「今じゃなきゃダメなの?今度にしてよ…?」みたいな。

会社は、
この時季変更権を行使するための判断材料としてならば、
労働者に年次有給休暇の使い道を聞くことができるわけです。

こういう場合には、虚偽の説明を行わないほうがいいでしょう。
場合によっては、虚偽説明により懲戒処分の対象になる場合も
無きにしも非ずです…。

では実際に懲戒処分になった例はあるのでしょうか…?

微妙な感じですし、批判も多いもののようですが、
過去の判例の中には、懲戒理由になるとしたものもあります。

そうなると、労働者としては、なかなか悩ましい問題です。
下手にウソをついたおかげで、休みが満喫できなくなれば、
それもまた残念な話ですからね。

とりあえずの対応としては、会社に有休の使い道を聞かれたら、
「なぜ聞くんですか?」と聞き返してみるのがいいでしょう。

でも、これまた勇気は必要ですが…。



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